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Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung

Wed, 03 Jul 2019 07:05:49 GMT

Neue Risiken für Arbeitgeber

Arbeitsverträge können befristet werden. Neben Spezialregelungen (z.B. WissZVG) ist die Befristung vor allem in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Bei Vorliegen bestimmter Sachgründe (die gerichtlich überprüfbar sind) sind Befristungen auch wiederholt und über sehr lange Zeiträume möglich.

Zulässig ist einer Befristung aber auch ohne Sachgrund. Diese Befristung darf dann höchstens 2 Jahre betragen (sie kann auch zunächst kürzer sein, und dann bis zu 3x verlängert werden, wenn insgesamt 2 Jahre nicht überschritten werden). Diese sachgrundlose Befristung ist aus Sicht von Arbeitgebern sehr interessant. Arbeitnehmer können so bis zu 2 Jahre beschäftigt werden - soll eine Verlängerung nicht erfolgen, muss dann keine Kündigung (mit dem Risiko einer Kündigungsschutzklage und entsprechendnensten) ausgesprochen werden.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nach dem Gesetz nicht zulässig, wenn zwischen Arbeitgeber und Afrbeitnehmer bereits vorher einmal ein Arbeitsverhältnis bestand (so genannte Vorbeschäftigung).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Jahr 2011 entschieden, dass nur Vorbeschäftigungen aus den letzten 3 Jahren zu berücksichtigen seien. Dies war für Arbeitgeber günstig: Bei einer (sachgrundlosen) befristeten Einstellung musste also nur geprüft werdne, ob der Arbeitnehmer bereits in den letzten 3 Jahren beschäftigt worden war. Diese Zeitraum war leicht zu überblicken, Unterlagen und Datenbestände stehen zur Verfügung.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hatte dies Rechtssprechung des BAG aber für verfassungswidrig gehalten (Urteil vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). Nunmehr hat das BAG die Konsequenz gezogen und mit Urteil vom 23.01.2019 (7 AZR 733/16) klargestellt, dass grundsätzlich alle Vorbeschäftigungen (egal, wie lange sie her sind) einer sachgrundlosen Befristung entgegenstehen. Ausnahmsweise wäre eine Vorbeschäftigung nur dann "egal", wenn sie von sehr kurzer Dauer war oder sehr lange zurückleigt und ganz anders geartet war.

Einen eindeutigen zeitlichen Rahmen gibt es also nicht. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass jede Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers (auch vor langer Zeit) dazu führen kann, dass eine sachgrundlose Befristung unwirksam ist.

Da aber Unterlagen und Daten für Zeiträume, die 10 und mehr Jahre her sind, oft nicht mehr vorliegen werden, ist eine Überprüfung schwierig. Gleiches gilt z.B., wenn ein Unernehmen gekauft wurde und der neue Inhaber die ehemaligen Arbeitnehmer gar nicht kennt. Problematisch ist etwa auch, wenn der Arbeitnehmer (z.B. durch Heirat) seit der Vorbeschäftigung seinen Namen geändert hat.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Bei jeder sachgrundlosen Befristung ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer "irgendwann einmal" bereits im Unternehmen tätig war. Zusätzlich dürfte es sich anbieten, vom Arbeitnehmer eine schriftliche Versicherung einzuholen, dass er nie zuvor (auch nicht unter anderem Namen) im Unternehmen tätig war.

Das Risiko, dass eine sachgrundlose Befristung wegen einer nicht erkannten (ggf. lange zurückliegenden) Vorbeschäftigung unwirksam ist, ist erheblich gestiegen.

Überstundenzuschlag bei Teilzeit

Wed, 03 Jul 2019 06:36:33 GMT

Zuschläge, sobald Teilzeitvolumen überschritten wird

Arbeitet man länger bzw. mehr, als vertraglich vorgesehen, dann liegen Überstunden (juristisch auch Mehrarbeit genannt) vor. Die Überstunden müssen grundsätzlich bezahlt werden. Ein Zuschlag auf die Überstunden ist aber nicht gesetzlich vorgeschrieben. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen aber Überstundenzuschläge vor.

In diesme Fall haben Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf den Zuschlag, wenn sie die vereinbarte Teilzeit überschreiten - und nicht erst dann, wenn sie die übliche Vollzeit überschreiten.

Wenn zum Beispiel im Unternehmen 40 Wochenstunden (Vollzeit) üblich sind und Sie arbeiten Teilzeit mit 20 Wochenstunden, dann muss der Zuschlag (wenn er im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehen ist) ab der 21. Wochenstunde gezahlt werden.

Das hört sich logisch an - war aber Gegenstand eines Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19.12.2018, 10 AZR 231/18). In dem entschiedenen Fall sah ein Tarifvertrag zwar Überstundenzuschläge vor. Diese sollten aber immer erst dann anfallen, wenn die Regelarbeitszeit (Vollzeit) überschritten würde. Teilzeitarbeitnehmer hätten also erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn sie mehr als Vollzeit gearbeitet hätten. Dies ist unwirksam.

In § 4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist bestimmt, dass Teilzeitarbeitnehmer gegenüber Vollzeitarbeitnehmern nicht benachteiligt werdne dürfen. Gegen diese Verbot verstieß der Tarifvertrag aber.

Für Teilzeitbeschäftigte heißt das: Sobald der Teilzeitrahmen überschritten wird, besteht Anspruch auf den Zuschlag - aber nur, wenn überhaupt ein Zuschlag zu zahlen ist. Der Anspruch auf Zuschlag muss im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag begründet sein.

Beschlussfeststellung in der GmbH

Mon, 24 Jun 2019 08:22:51 GMT

Mehr als bloßer Formalismus

Die Gesellschafterversammlung ist das wichtigste Gremium der GmbH; sie entscheidet z. B. über die Bestellung und Abberufung von Geschäftsführern. Die Beschlussfassung ist bei Einigkeit aller Gesellschafter unproblematisch.

Besteht im Gesellschafterkreis jedoch keine Einigkeit oder sogar Streit, dann sind förmliche Gesellschafterversammlungen erforderlich. Beschlüsse werden dann meist nicht einstimmig gefasst. Der Extremfall ist die GmbH mit zwei je zu 50 % beteiligten Gesellschaftern, die im Streit liegen und sich z. B. gegenseitig als Geschäftsführer abberufen wollen.

Der jeweils andere Gesellschafter ist dabei ggf. nicht stimmberechtigt, sodass einer alleine einen Beschluss fassen kann.

Beschlüsse sind grundsätzlich zunächst solange als wirksam zu behandeln, bis sie ggf. aufgrund einer Anfechtungsklage gerichtlich aufgehoben werden. Im Vorteil ist im Streitfall also zunächst der Gesellschafter, der einen Beschluss (z. B. Abberufung des anderen) zustande bringt. Dies setzt aber eine Beschlussfeststellung voraus!

Im Idealfall wird der Beschluss („Der Geschäftsführer X ist mit sofortiger Wirkung abberufen“) durch einen Versammlungsleiter förmlich festgestellt und in einem Protokoll festgehalten.

In der Praxis fehlt diese Beschlussfeststellung oft; es gibt keinen anfechtbaren Beschluss, der zunächst als wirksam zu behandeln ist. Stattdessen muss eine Beschlussfeststellungsklage erhoben werden, damit das Gericht das Zustandekommen des Beschlusses feststellt. Dies dauert unter Umständen weit über ein Jahr. Solange ist der Beschluss nicht umsetzbar.

Es ist also zu empfehlen, bereits in der Satzung Regelungen zum Versammlungsleiter und zur Beschlussfeststellung zu treffen. Andernfalls wird es im Streitfall in der Regel nicht zu (vorläufig umsetzbaren) Beschlüssen kommen.

Arbeitsrecht: Befristung "ohne Ende"

Fri, 21 Jun 2019 13:09:41 GMT

Kettenbefristung mit Sachgrund: die Missbrauchsampel des BAG

Arbeitsverhältnisse können befristet werden und enden dann automatisch (ohne Kündigung) zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt. Im Bereich der Wissenschaft gibt es Sonderregelungen im Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Im Übrigen gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Gemäß § 14 TzBfG kann eine Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgen.

Wenn es für die Befristung keinen anerkannten Sachgrund gibt, ist die Dauer der Befristung und die Anzahl der möglichen Verlängerungen gesetzlich beschränkt, nämlich auf insgesamt maximal 2 Jahre und in diesem Zeitraum maximal 3 Verlängerungen (also z. B. Befristung auf 6 Monate, dann insgesamt 3x Verlängerung um jeweils 6 Monate).

Wenn einer der in § 14 TzBfG geregelten Sachgründe (tatsächlich) vorliegt, gelten für die Befristung nach der gesetzlichen Regelung zunächst keine Grenzen. In der Praxis kommt es aber oft zu sogenannten Kettenbefristungen. Das Arbeitsverhältnis wird also mit Sachgrund befristet und dann mehrere Male immer wieder mit (angeblichem) Sachgrund verlängert.

Als Sachgrund dient dabei in der Regel die (angebliche) Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Konkret wird also z. B. eine Lehrerin für 1 Jahr befristet eingestellt, weil sie eine sich in Elternzeit befindliche Lehrerin vertreten soll. Das Arbeitsverhältnis wird dann immer wieder um z. B. 1 Jahr verlängert, wobei immer andere ausgefallene Lehrer vertreten werden sollen. Es fragt sich, ob das nicht rechtsmissbräuchlich ist, weil ja offensichtlich immer ein gewisser Vertretungsbedarf besteht und damit die Vertretungsstelle eigentlich unbefristet benötigt wird.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26.10.2016 (7 AZR 135/15) nunmehr konkrete Prüfungsmaßstäbe definiert. Hieraus kann man eine „Missbrauchsampel“ ableiten. Es gibt also einen grünen Bereich (unproblematisch), einen gelben Bereich (Missbrauchsgefahr gegeben, genaue Prüfung erforderlich) und einen roten Bereich (Missbrauch wird unterstellt, der Arbeitgeber müsste diesen im Einzelfall durch ganz konkrete Umstände widerlegen).

Konkret ergibt sich aus dem Urteil des BAG folgende Ampel:

GRÜN (kein Missbrauch – Befristung grundsätzlich wirksam)

Gesamtdauer maximal 2 Jahre, maximal 12 Verlängerungen
Gesamtdauer maximal 6 Jahre, maximal 9 Verlängerungen
Gesamtdauer maximal 8 Jahre, maximal 3 Verlängerungen

GELB (umfassende Kontrolle des Einzelfalls – Wirksamkeit der Befristung fraglich)

Gesamtdauer bis 6 Jahre, mehr als 9 Verlängerungen
Gesamtdauer über 8 Jahre
mehr als 12 Verlängerungen

ROT (Missbrauch indiziert – Befristung in der Regel unwirksam)

Gesamtdauer über 8 Jahre, mehr als 12 Verlängerungen
mehr als 15 Verlängerungen
Gesamtdauer über 10 Jahre

Anhand dieser Grenzen kann nunmehr jeder Einzelfall geprüft werden. Befindet man sich noch im grünen Bereich, ergibt sich aus der Kettenbefristung kein Missbrauch. Allerdings ist auch dann zu prüfen, ob überhaupt ein Sachgrund vorliegt! Die Entfristungsklage kann daher sinnvoll ein.

Befindet man sich im gelben Bereich, ist die Befristung auch bei Vorliegen eines Sachgrundes problematisch. Hier lohnt sich die Entfristungsklage.

Befindet man sich im roten Bereich, spricht alles für einen Missbrauch und damit eine unwirksame Befristung. Es sollte unbedingt Entfristungsklage erhoben werden.

Die Entfristungsklage kann nur innerhalb von 3 Wochen ab Ablauf der Befristung (also des im Vertrag genannten Endtermins) beim Arbeitsgericht eingelegt werden.

Auf das Vorliegen eines Sachgrundes wird gerichtlich immer nur die letzte Befristung überprüft.

Zinsen im Steuerrecht

Fri, 21 Jun 2019 13:06:26 GMT

Einspruch und Aussetzungsantrag lohnen sich

Es gibt an mehreren Stellen im Steuerrecht gesetzlich festgeschriebe Zinssätze. Diese sind seit geraumer Zeit festgeschrieben und entsprechen bereits seit Jahren nicht dem marktgerechten Zinsniveau. Es bestehen erhebliche Bedenken, ob diese Zinssätze verfassungsgemäß sind.

§ 238 AO (Zinssatz 0,5 % per Monat = 6 % jährlich)

Der in § 238 der Abgabenordnung geregelte Zinssatz beträgt 6 % per Jahr. Er ist insbesondere anzuwenden auf Steuernachzahlungen (aber auch Erstattungen), während einer Stundung, während einer Aussetzung der Vollziehung.

§ 6 Abs. 1 Nr. 3 EStG (Zinssatz 5,5 % jährlich)

Enthält einer Bilanz Verbindlichkeiten (Schulden), die nicht zu verzinsen sind (oft sind dies von Gesellschaftern gewährte Darlehen), dann sind diese abzuzinsen. Die Schulden werden dann also nicht mit dem vollen Nennwert ausgewiesen, sondern mit einem geringeren abgezinsten Betrag. Der Zinssatz beträgt hier 5,5 %.

§ 6a Abs. 3 Satz 3 EStG (Zinssatz 6 % jährlich)

Hat die Gesellschaft Pensionszusagen gewährt (oft bei Gesellschafter-Geschäftsführern einer GmbH), ist für die künftigen Verpflichtungen aus der Pensionszusage in der Bilanz eine Rückstellung zu bilden. Hierbei ist ein Zinssatz von 6 % anzuwenden.

Verfassungsrechtliche Bedenken

Bezüglich des Zinssatzes von 6 % gemäß § 238 AO hatte der Bundesfinanzhof bereits mit Beschluss vom 25.04.2018 (Aktenzeichen IX B 21/18) die Aussetzung der Vollziehung gewährt. Der BFH hat verfassungsrechtliche Bedenken, weil der Zinssatz deutlich über Marktniveau liegt und bei Nachzahlungszinsen zu einer überhöhten Belastung führt.

Das Finanzgericht Hamburg hat nun in einem Aussetzungsverfahren (Aktenzeichen 2 V 112/18) festgestellt, dass auch der Zinssatz für die Abzinsung von Verbindlichkeiten mit 5,5 % nicht verfassungsgemäß sei. Gleiche Bedenken äußert es bezüglich der Zinssatzes bei Pensionsrückstellungen.

Empfehlung für die Praxis

Kommt es zu Steuernachzahlungen (z. B. nach einer Betriebsprüfung), sollte bezüglich der festgesetzten Nachzahlungszinsen Einspruch eingelegt werden. Bei Pensionsrückstellungen und zinslosen Verbindlichkeiten kann bei Abgabe der Steuererklärung ein marktgerechter Zinssatz geltend gemacht werden; gegen die folgende Steuerfestsetzung (bei dem das Finanzamt die gesetzlichen Zinssätze anwendet) sollte dann Einspruch eingelegt werden.

Es kann bezüglich der Zinsen die Aussetzung der Vollziehung beantragt werden. Die Zinsen müssten dann erst einmal nicht gezahlt werden.

Schwellenwerte im Arbeitsrecht

Fri, 21 Jun 2019 13:03:38 GMT

Was passiert ab dem nächsten Arbeitnehmer?

Im Bereich des Arbeitsrechts gibt es in unterschiedlichen Gesetzen eine Vielzahl von Schwellenwerten, an die sich Rechtsfolgen knüpfen. Einiger der wichtigsten möchte ich kurz darstellen:

2 Arbeitnehmer*: ein Ersthelfer* muss (ausgebildet) und bestellt sein.

5 Arbeitnehmer*: Ab 5 Arbeitnehmern* im Betrieb, können diese einen Betriebsrat wählen.

10 Arbeitnehmer*: Sobald die Grenze von 10 Arbeitnehmern* überschritten wird, gilt das Kündigungsschutzgesetz und Kündigungen sind nur noch unter erschwerten Bedingungen möglich.

Soweit 10 Arbeitnehmer* ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind, ist ein Datenschutzbeauftragter zu bestellen.

15 Arbeitnehmer*: Wird die Grenze von 15 Arbeitnehmern* überschritten, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit ( Teilzeitanspruch ) sowohl im laufenden Arbeitsverhältnis, als auch während einer Elternzeit. Zudem haben Arbeitnehmer* Anspruch auf Inanspruchnahme einer Pflegezeit.

20 Arbeitnehmer*: Ab 20 Arbeitnehmern muss ein Schwerbehinderter* beschäftigt oder eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden.

Bei mehr als 20 Arbeitnehmer* hat der Betriebsrat (wenn er existiert) Mitbestimmungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen. Zudem ist der Betriebsrat bei Betriebsänderungen zu beteiligen und es besteht die Pflicht zum Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans .

Zudem müssen Entlassungen von mehr als 5 Arbeitnehmern* gegenüber der Agentur für Arbeit angezeigt werden. Es besteht die grundsätzliche Pflicht zur Bestellung eines Sicherheitsbeauftragten . Die Zahl der Ersthelfer muss in Verwaltungs- und Handelsbetrieben 5 %, in anderen Betrieben 10 % betragen.

30 Arbeitnehmer*: Wird die Zahl von 30 Arbeitnehmern* überschritten, nimmt der Arbeitgeber nicht mehr am Umlageverfahren U1 teil (wonach die Kosten einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall teilweise von der Krankenkasse erstattet werden).

51 Arbeitnehmer*: Der Betriebsrat hat 5 Mitglieder.

Es gibt weitere Schwellwerte für größere Betriebe, die vor allem Auswirkungen auf den Betriebsrat und einen Aufsichtsrat haben.

Zur Ermittlung der Schwellenwerte werden die Arbeitnehmer* teilweise nach Köpfen gezählt, teilweise (Kündigungsschutz, Umlage U1) werden Teilzeitbeschäftigte nur anteilig gewertet.

Die Schwellenwerte können dazu führen, dass es im Einzelfall sinnvoller sein kann, eine zusätzliche Einstellung (und damit das Erreichen eines Schwellenwertes) zu vermeiden und erhöhten Arbeitsbedarf mittels Überstunden oder Zeitarbeit abzudecken.

Arbeitsrecht und Urlaub

Fri, 21 Jun 2019 13:01:51 GMT

Neues zum Urlaubsrecht

Durch aktuelle Rechtsprechung hat sich im Urlaubsrecht einiges verändert, z. B.:

Urlaub verfällt nicht, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt

Der EuGH hat entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzen muss, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Hierzu muss der Arbeitgeber den Urlaub ggf. sogar förmlich anbieten. Es dürfte sich künftig empfehlen, alle Arbeitnehmer nachweislich (im Kleinbetrieb schriftlich mit Gegenzeichnung, im größeren Betrieb durch Intranet etc.) darauf hinzuweisen, dass der Urlaub am 31.12. verfällt, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird. Zusätzlich empfiehlt sich eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag. Andernfalls kann Urlaub noch nach Jahren verlangt werden.

Urlaub ist vererblich

Bislang verfiel Urlaub beim Tod des Arbeitnehmers. Nunmehr hat das BAG entschieden, dass der Urlaubsanspruch auf die Erben übergeht und abzugelten (auszuzahlen) ist. Dies lässt sich nicht vermeiden – aber es zeigt, dass die richtige Gestaltung des Arbeitsvertrages immer wichtiger wird: Wird mehr Urlaub als der gesetzliche Mindesturlaub gewährt, sind Regeln zu einem möglichst kurzfristigen Verfall des Mehrurlaubs aufzunehmen. So kann ggf. der vererbte Urlaub zumindest reduziert werden.

Urlaubskürzung in der Elternzeit

Nicht neu, aber in der Praxis oft falsch gemacht: Auch in der Elternzeit fällt der volle Urlaub an. Der Urlaubsanspruch kann aber durch einfache formlose Erklärung des Arbeitsgebers je Monat der Elternzeit um 1/12 des Jahresurlaubs gekürzt werden. In der Praxis wird dies oft vergessen. Teuer wird es vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit beendet wird. Der Urlaub wandelt sich dann in einen Abgeltungsanspruch, der nicht mehr gekürzt werden kann.

Gute Vertragsgestaltung und -management im Arbeitsrecht werden immer wichtiger. Gerne unterstützen wir Sie dabei.